在招聘领域，人工智能之间的战争正在改写招聘剧本

人工智能改变了员工和招聘人员的游戏规则

社交平台 Connectd 的创始人 Roei Samuel 一直在快速招聘——六个月内招聘了 14 个职位。但他开始怀疑求职者的回答是否真诚，即使是在视频通话中。“我能看到他们的目光在屏幕上移动，”他说。“然后他们就能给出一个完美的答案。”雇主和求职者之间的信任差距正在扩大，这正迅速成为现代招聘中最棘手的难题之一。从使用 ChatGPT 润色的简历到机器人提交的完整申请，GenAI 重创了就业市场，并完全成为主流。对于相当一部分求职者来说——到 2024 年底，68% 的欧洲科技工作者正在积极寻找新职位——使用人工智能修改简历甚至完成整份申请已是司空见惯。Sonara 、LazyApply 和 JobCopilot 等工具使得一天内提交数十份申请变得轻而易举。今年6月，TestGorilla的数据显示，超过三分之一（37%）的英国求职者正在使用人工智能填写申请表。而据为毕业生和年轻专业人士与招聘人员牵线搭桥的Bright Network的数据，在职业生涯早期的求职者中，这一比例从去年的38%跃升至60 %。

初创企业正处于这场人工智能军备竞赛的前沿。由于团队规模较小、发展周期较短以及追求速度的文化，它们尤其容易受到这个陌生新世界的影响，那里充斥着形形色色、光鲜亮丽的求职者和人工智能辅助代码挑战。大多数公司并没有对此采取反抗态度：目前有 85% 的雇主积极接受人工智能辅助申请。但这种接受并不等于漠不关心。在人工智能被大肆滥用的浪潮中，欧洲最敏捷的公司如何判断哪些人才是货真价实的——以及他们是否值得加入？

新常态

使用人工智能来排查和定制简历已是家常便饭。对于大多数求职者来说，GenAI 就像一个数字助手——它可以帮你修改语法、优化措辞，并以前所未有的速度生成定制化的申请材料。根据 Canva 一月份对英国、法国、西班牙和德国等国家/地区 5,000 名员工的调查，45% 的受访者曾使用 GenAI来构建或改进简历，并取得了积极的成果。但招聘经理并非完全认同。在英国，63% 的受访者认为求职者应该披露人工智能是否在他们的申请材料中发挥了作用，这表明人们对 GenAI 的信任度并不高。 

其他研究表明，人们的态度取决于具体情况。Experis（隶属于人力资源巨头万宝盛华集团）开展的一项全球调查发现，28% 的科技领导者认为人工智能可以用于个性化简历或求职信，26% 的领导者认为人工智能可以帮助解决问题测试，24% 的领导者认为人工智能甚至可以用于回答面试问题。只有 15% 的领导者表示在整个求职过程中使用人工智能是不可接受的。 

对于金融科技初创公司 Duna 的联合创始人杜科·范·兰肖特 (Duco van Lanschot) 来说，一切都取决于职位本身。“如果一名工程师用 ChatGPT 润色一份书面申请，那没问题。这不是我的工作。但对于增长或销售部门的员工来说，使用 ChatGPT 显然是一个很大的危险信号，”他说道。“这份工作本身就涉及面向公众的沟通和给利益相关者发送电子邮件——在人工智能生成的千篇一律的文案中，我希望我们尽可能地人性化。”

科技雇主和初创公司正在适应人工智能——尽管方式和速度各不相同。有些公司制定了基本使用规则，有些公司正在扩充纯人工流程，还有一些公司正在彻底淘汰“传统”招聘流程。“人工智能并没有颠覆招聘，”SaaS 平台 Semrush 的全球人才招聘主管 Marija Marcenko 表示，“但它改变了我们与求职者互动的方式。”

告别简历 

用道德人工智能招聘专家、 Applied首席执行官 Khyati Sundaram 的话来说，我们正处于“人工智能之间的战争”之中。在这场战争的余波中，传统的申请材料正在失去其影响力。在科技领域，求职信早已过时，简历也将面临淘汰。“一个巨大的好处是，它揭露了简历的本质——一个残缺的人工制品，”Sundaram 说道，她的团队与英国联合国儿童基金会、BLab 和平等与人权委员会等机构合作。“将简历放入关键词扫描器或 GenAI 工具中并不能解决招聘人员的问题，因为到了面试的时候，候选人的表现就会大打折扣，”她解释道。 

雇主们不再依赖求职信和剪贴简历，而是转向结构化问卷和基于技能的任务——这些工具不仅衡量候选人的写作能力，更能衡量他们的思维方式。“基于技能的招聘不再仅限于技术招聘，”Sundaram 补充道。“我们看到，这种做法在越来越多的白领岗位上得到了广泛应用。”据 TestGorilla 的调查显示，目前77% 的英国雇主使用技能测试来评估候选人，同样比例的雇主表示，这些测试在预测工作成功率方面比简历更有效。从长远来看，这应该会产生积极的影响：领英经济图表研究所 发现，在全球范围内采用基于技能的方法可以将人才库扩大 6.1 倍，并有助于扩大性别和少数族裔的代表性。 

在 Semrush，变革已全面展开。招聘经理经过培训，无需深度就能识别求职者的流利程度，并在实时编程挑战或基于任务的面试中发现人工智能的迹象。“我们用深入的面试取代了通常的‘介绍一下你自己’这类提示，这些面试会探索求职者的经验、软技能和思维模式，”Marcenko 说。“无论有没有人工智能，这些都很难造假。” Applied 自己的系统结合了自动化和人类洞察力。“我们不相信人工智能探测器——它们很少准确，所以我们训练审阅者像人工智能一样进行模式匹配，将提交的内容与已知的通用技术输出进行比较，”Sundaram 解释道。“如果五个回复听起来可疑地相同，人类就会标记它们。”

在其他方面，初创企业正变得更具创造力，也更加人性化。旅游扩张型企业 WeRoad 的首席人才官 Alessandro Bonati 已经放弃了求职信，转而采用更有创意、更以人为本的形式，比如精心策划的作品集或“展示而非讲述”类型的简介。该公司在意大利、西班牙、德国和法国的办事处拥有 210 多名员工，积极鼓励求职者使用人工智能。Bonati 说：“但这也伴随着传统的面对面面试，以实时评估求职者的思维、沟通能力和文化契合度。”他的团队还依靠基于实时场景的练习，这些练习不仅能反映求职者的准备程度，还能反映他们的合作能力。

归还推荐信并进行面谈

另一个连锁反应是：推荐信又回到了人们的视线中。会计初创公司 DualEntry 的联合创始人圣地亚哥·内斯塔雷斯 (Santiago Nestares) 正在花更多时间在 Zoom 上与候选人进行面对面交流。“经验很难伪造，”内斯塔雷斯说。“你通常可以分辨出一个人是刚刚读到某件事，还是亲身经历过。” 他还对推荐信进行了更深入的调查；不仅仅是常见的那些总是充满热情的推荐信，还包括与直接共事过的人进行私下交流。“这样我们就能了解一个人如何应对压力、如何与团队合作，以及如何每天保持状态，”内斯塔雷斯说。

通过为 Connectd（一个帮助天使投资人和创始人有效管理初创企业的平台）组建团队，Samuel 注意到，求职者正在通过建立更多社会认同来弥补信任缺失。“对于招聘经理来说，我们比以往任何时候都更注重候选人的推荐信，而不是轻信他们的一言一行，”他说道。   

令人望而生畏的带回家的任务现在也正在逐渐消失。这些任务既没有报酬又耗时，求职者长期以来一直对此不屑一顾，而现在有了使用 GenAI 来模拟（直到他们成功）的选择，雇主们也开始对它们感到不满。现场面试、技术演练、基于场景的挑战，甚至角色扮演模拟，正在成为新的标准，尤其是在产品、设计和营销岗位上。“人工智能检测器正在被使用，”柏林人力资源咨询公司Bundls的创始人 Andreas Bundi 说道。“但大多数公司都在问——既然可以直接进行现场评估，为什么还要带回家呢？” Bundi 的客户包括 Pitch、Cradle 和 Telli。他表示，强制上班日的混合型公司正在放弃带回家的任务，以使面试流程与现场工作保持一致。随着市场上求职者的增多，求职者们也走得更远——搬迁，甚至乘飞机来面试。同样，资金雄厚的公司也越来越愿意让员工到现场完成任务。 “如果无法出差，我会安排与恰好在附近的面试官进行面谈，”邦迪说。“我最近安排的面试时间恰好是应聘者和面试官都会参加的一个会议。”这种“人脉拓展与招聘相结合”的方法效果出奇地好。

Bundi 表示，他发现那些 AI 优先的公司对候选人使用 ChatGPT 之类的工具更加宽容——但很少明确说明。最近，他的一位首席数据科学家在一次面试中，因为手动处理杂乱的数据而不是自动化处理而搞砸了。“他们以为需要展示自己原始的编程技能，”Bundi 说。“但公司想要的是策略，而不是人工数据管理员。ChatGPT 就是为此而生的。”随着 AI 成为标准，候选人和公司需要更明确它在流程中的位置。在此之前，这些摩擦仍将持续存在。

招聘时看重技能和价值观，而不是职位描述

尽管人工智能应用已无处不在，但大多数公司仍未正式确定其应用方法。“这让求职者感到困惑，因为有些公司不希望在应用程序中使用人工智能，即使这些职位每天都离不开人工智能工具，”Sundaram 说道。事实上，40% 使用 BrightNetwork服务的雇主表示，他们仍未在招聘流程中制定人工智能使用指南，但 28% 的雇主计划在下一个招聘季制定指南。在已制定指南的雇主中，44% 的雇主不允许求职者使用人工智能。“先锋雇主希望每个人都使用人工智能，并展示他们的人工智能素养，”Sundaram 说道。Applied 的一些客户甚至提出了这样的问题：“你将如何在这份工作中使用人工智能？” 然而，她警告说，许多雇主寻求的权宜之计——人工智能检测器、带有面部追踪的视频筛选、语音情绪工具——都引发了巨大的道德担忧。“如果公司追踪面部表情以了解情绪细微差别，那就太可怕了，”她说道。“我们的界限该划在哪里？”她认为，解决问题的关键在于重新定义候选人的测试内容。应用材料公司已从传统的职位架构转向任务架构，不仅评估技能，还评估韧性、适应性和使命契合度等价值观。“随着工作模式的演变，这些人类特质将变得更加重要，”她说道，“尤其是在初创公司，每个人都是通才。”

毫无疑问，生成式人工智能正在从根本上重塑招聘流程。最具前瞻性的初创公司并没有抗拒这种变化——他们正在围绕它构建更好的流程。简历或许存在缺陷，求职信或许过时，申请材料也越来越人工化——但真正的差异化因素仍然在于人性。“我们需要的是能够适应变化，而不仅仅是申请的人，”Sundaram 说。“因为他们今天被聘用的工作可能在六个月后就不存在了。” 那些理解这一点并据此构建招聘流程的初创公司，不仅在确保团队面向未来，还在为人工智能时代改写工作规则。